5 beneficios de implementar analítica en el área de Talento Humano

En mi incursionar profesional dentro del área de Talento Humano, encontré que los profesionales de esta área tienen un gran desafío al momento de mostrar el impacto de sus estrategias y actividades en resultados empresariales.


Soy un creyente de que el área de gestión humana debe pasar rápidamente de un modelo clásico, de medición por intuición o de escasa medición, a uno sustentado con datos que brinde la posibilidad de obtener información valiosa para tomar decisiones empresariales mucho más acertadas y que permita a los líderes de Talento Humano construir una historia de su gestión que logre el compromiso, impacto y motivación para que los stakeholders y directivos tomen decisiones estratégicas necesarias en esta área.


En esta ocasión quiero dejarles 5 beneficios de implementar analítica en el área de Talento Humano traerá un valor enorme para esta área:

1. Los resultados y decisiones del área de Talento Humano dejarán de estar basadas en corazonadas.


El área de Talento Humano ha tenido más dificultades para cuantificar y medir su éxito que otras áreas dentro de las compañías. Mayormente, se ha centrado en recopilar datos de los empleados, sin utilizarlos para beneficio de la organización y esto, ya no es suficiente en un mundo cada vez más basado en datos. El mantener registros es a menudo insuficiente para agregar valor estratégico en las compañías.

Se necesita hoy en día, identificar los factores relacionados con las personas en el rendimiento empresarial, eliminar conjeturas de la gestión de los empleados y empezar a tomar decisiones con conocimiento generado de un proceso de análisis de datos e información actualizada.


2. Se conocerá el impacto de la gente en áreas estratégicas de la compañía


El área de Talento Humano con analítica podrá contar con métricas como: tasa de rendimiento, tasa de satisfacción, tasa de absentismo, costo del absentismo, eficiencia de entrenamiento, eficacia del canal de reclutamiento, costo laboral por empleado, horas extras por empleado, costo por contratación, etc.

Hay un sin número de análisis que se podrán realizar partiendo de una pregunta correcta, seleccionando la data de diferentes fuentes y sistemas para luego combinarlas, limpiarlas y analizarlas para obtener conocimiento con valor estratégico.

Reporte Área de Talento Humano


En pymes, he podido ver cómo clientes, en su gestión comercial, al plantear objetivos claros y medibles y entregar análisis de valor a través de dashboards siempre actualizados y disponibles para sus empleados, han lograron reducir 3 días en el mes que lo dedicaban exclusivamente en el seguimiento y control de su fuerza comercial, lo que les ha permitido a los gerentes de ventas dedicar su tiempo en agregar real valor estratégico al área y por ende, al negocio.


3. Ayudará a descubrir patrones y establecer relaciones para predecir conductas futuras


A través de análisis estadísticos, el área de Recursos Humanos puede predecir el futuro de la fuerza de trabajo. Esto permite a los gerentes medir el impacto financiero de esta área.

La predicción y prevención de fuga de talentos, predecir el éxito de las contrataciones, predecir ventas de acuerdo con datos del compromiso de los empleados, etc. Les recomiendo la lectura del libro Work Rules donde Laszlo Bock, Vicepresidente Senior de Operaciones de Recursos Humanos de Google, describe cómo la estadística es la herramienta de éxito para contratar a personas talentosas en este gigante tecnológico.

4. La medición del desempeño será más precisa al eliminar evaluaciones subjetivas.


Una fuerza laboral con expectativas profesionales y factores motivacionales que han cambiado totalmente estos últimos 10 años y la nueva tendencia del trabajo remoto está empujando a las organizaciones a pasar de un modelo clásico, de medición por intuición, a uno sustentado con datos. Para ellos es importante:


  1. Comprender qué métricas son importantes y cuáles se convertirán en índices de gestión.

  2. Identificar las diferentes fuentes y sistemas de información y cómo estos datos, que ya tiene la organización del desempeño de sus colaboradores, permitirán medir su gestión.

  3. Recopilar información cruda y procesarla, limpiarla, integrarla, combinarla y analizarla.

  4. Definir reportes y dashboards que demuestren la alineación del desempeño de la fuerza laboral con la estrategia organizacional.

  5. Uso de reportes y dashboards para la medición del desempeño de la fuerza laboral para guiar estrategias, prioridades y recursos.

5. El área de Talento Humano pasará de ser un aliado operacional a uno estratégico


El tener datos es insuficiente para agregar valor estratégico. El verdadero valor está en utilizar esos datos que se genera a diario, limpiarlos e integrarlos para convertirlos en información y luego, combinarlos y analizarlos para generar conocimiento.

El objetivo es eliminar los silos de información con datos aislados que no permitirán el conocimiento dentro de la empresa para trabajar de manera productiva, optimizar operaciones y tomar decisiones más efectivas.


#Dashboards#BusinessIntelligence#DataAnalysis#InteligenciadeNegocios#PowerBI

Erik van Vulpeni, What is HR Analytics?, https://www.analyticsinhr.com/blog/what-is-hr-analytics/#second

Ettie Holland, 9 Business Benefits of People Analytics, https://www.tazio.co.uk/resources/business-benefits-of-people-analytics.php

18 vistas
Información PrecisaTec
  • Facebook

PrecisaTec Cia. Ltda. 2019

Quito, Ecuador​​​

Precisatec
Whatsapp logo.png